3. Clauze obligatorii pentru regulamentul intern

    Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii

Obligatia este reluata in art. 173 alin. (2) din Codul muncii, care prevede:
"In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca".

    Cu privire la aceste prevederi ale regulamentului intern, legea obliga angajatorul sa se consulte nu numai cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii salariatilor (ca in cazul celorlalte prevederi), ci si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

Intr-un plan mai larg, angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pentru:

- protejarea securitatii si sanatatii salariatilor;
- prevenirea riscurilor profesionale;
- informarea si pregatirea salariatilor cu privire la aceste riscuri;
- organizarea protectiei muncii si a mijloacelor necesare acesteia.

  Prevederile privind protectia, igiena si securitatea in munca, ce se cuprind in regulamentul intern, vor urmari:

• evitarea riscurilor;
• evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
• combaterea riscurilor la sursa;
•adaptarea muncii la om, in special in ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea echipamentelor si metodelor de munca si de productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
• luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
• planificarea prevenirii;
• adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
• aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.

Protejati-va interesele printr-un act propriu, unilateral, cu valoare de lege: Regulamentul intern al firmei!

   Trebuie aratat ca prevederi cu privire la protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii se vor regasi nu numai in regulamentul intern, dar si in alte acte, cum ar fi contractul colectiv de munca sau regulamentul de organizare si functionare. In acest sens, Legea protectiei muncii nr. 90/1996, republicata in Monitorul Oficial nr. 47 din 29 ianuarie 2001, modificata prin Hotararea Guvernului nr. 238 din 13 martie 2002, precizeaza:
- Contractele colective de munca ce se incheie la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati, ramurilor de activitati, precum si la nivel national vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protectia muncii, in conformitate cu prevederile prezentei legi, a caror aplicare sa asigure prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale
(art. 7 alin. (1)).
- In regulamentele privind organizarea si functionarea persoanelor juridice vor fi stabilite obligatii si raspunderi in domeniul protectiei muncii, in conformitate cu prevederile legii (art. 8 alin. (1)). Nerespectarea acestei dispozitii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 20.000.000 lei ROL la 40.000.000 lei ROL (art. 41 alin. (6) lit. a)).
- In functie de natura, complexitatea si riscurile specifice activitatilor desfasurate, precum si de numarul salariatilor, persoanele juridice vor stabili personalul cu atributii in domeniul protectiei muncii sau, dupa caz, vor organiza compartimente de protectie a muncii (art. 8 alin. (2)). Nerespectarea acestei dispozitii constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 30.000.000 lei ROL la 60.000.000 lei ROL (art. 41 alin. (4))

ATENTIE!

Potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 96 din 14 octombrie 2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 25/2004: "Pentru asigurarea securitatii si sanatatii in munca a salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza, regulamentele interne ale unitatilor trebuie sa contina masuri privind igiena, protectia sanatatii si securitatea in munca a acestora, in conformitate cu prevederile prezentei ordonante de urgenta si ale celorlalte acte normative in vigoare" (art. 18).

Potrivit acestui nou act normativ:

• salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
• salariata care a nascut recent este femeia care si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie si solicita angajatorului in scris masurile de protectie prevazute de lege, anexand un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut;
• salariata care alapteaza este femeia care, la reluarea activitatii dupa efectuarea concediului de lauzie, isi alapteaza copilul si anunta angajatorul in scris cu privire la inceputul si sfarsitul prezumat al perioadei de alaptare, anexand documente medicale eliberate de medicul de familie in acest sens.

   Angajatorii au obligatia sa adopte masurile necesare, astfel incat sa previna expunerea salariatelor gravide si/sau mame, lauze sau care alapteaza la riscuri ce le pot afecta sanatatea si securitatea, si sa nu le constranga la efectuarea unei munci daunatoare sanatatii sau starii lor de graviditate ori copilului nou-nascut, dupa caz. Daca o asemenea salariata desfasoara la locul de munca activitate care prezinta riscuri asupra sarcinii sau alaptarii, angajatorul ii va modifica in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori o va repartiza la un alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa. Daca indeplinirea acestei obligatii nu este posibila, salariata va intra in concediu de risc maternal.
   In plus, angajatorii vor informa, in scris, salariatele asupra rezultatelor evaluarii privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de munca, precum si asupra drepturilor care le revin, potrivit legii si regulamentului intern.

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si a inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii

    Si aceasta obligatie trebuie analizata in raport cu alte prevederi legale.
   Astfel, potrivit Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati, modificata prin Ordonanta Guvernului nr. 84/2004, aprobata prin Legea nr. 501/2004, "angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si tratament intre angajati, femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispozitii pentru interzicerea discriminarilor in regulamentele de organizare si functionare si in cele de ordine interioara ale unitatilor". Referirea la "regulamente de ordine interioara" se datoreaza faptului ca Legea nr. 202/2002 a fost adoptata anterior actualului Cod al muncii.

    Este considerata discriminare dupa criteriul de sex si hartuirea sexuala a unei persoane de catre o alta persoana la locul de munca sau in alt loc in care aceasta isi desfasoara activitatea. 
   Calificarea actelor de hartuire sexuala drept abateri disciplinare si prevederea sanctionarii lor, in cuprinsul regulamentului intern, este, deci, obligatorie. Aveti nu numai obligatia de a nu savarsi asemenea acte, dar si de a-i sanctiona disciplinar pe oricare dintre salariatii dumneavoastra care le savarsesc.

SFATUL NOSTRU

In vederea respectarii prevederilor legale citate, recomandam inserarea in regulamentul intern a unor dispozitii ca:
• In cadrul relatiilor dintre angajatii S.C. ..., precum si dintre acestia si alte persoane fizice cu care vin in contact in indeplinirea atributiilor de serviciu, se interzice orice comportament care sa aiba ca scop sau efect defavorizarea sau supunerea la un tratament injust sau degradant a unei persoane sau un grup de persoane.
• Constituie abatere disciplinara orice comportament avand ca scop: 
- crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru o persoana sau grup de persoane;
- influentarea negativa a situatiei persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

In concluzie, angajatorul are, din acest punct de vedere, doua categorii de obligatii:
• sa prevada in regulamentul intern sanctiuni disciplinare, in conditiile prevazute de lege, pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati, comitand actiuni de discriminare;
• sa aplice imediat dupa sesizare sanctiunile disciplinare impotriva oricarei manifestari de hartuire sexuala la locul de munca.

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor

   Drepturile si obligatiile angajatorului si salariatilor decurg din lege, din contractul colectiv de munca si din contractul individual de munca incheiat cu fiecare salariat. Regulamentul intern nu va face decat sa prevada acele drepturi si obligatii legate de punerea acestuia in aplicare si, in principal, de disciplina muncii.
    De mentionat ca, intre atributiile sindicatului, respectiv ale reprezentantilor salariatilor se numara si aceea de a urmari respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, contractele individuale de munca si regulamentul intern.

Exemplu

Una dintre obligatiile salariatilor care va fi mentionata in regulamentul intern este aceea de a fi prezenti la programul de lucru. Art. 13 din Contractul colectiv de munca incheiat la nivel national pe anul 2003 prevede obligativitatea precizarii orelor de incepere si terminare a programului - prin regulamentul intern.

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor

   Salariatul caruia i s-a incalcat un drept prevazut in lege, contract colectiv ori individual de munca, respectiv regulament intern, se poate adresa instantei judecatoresti. La randul ei, organizatia sindicala va putea intreprinde orice actiune prevazuta de lege, inclusiv de a formula actiune in justitie in numele membrilor ei, fara chiar a avea mandat expres din partea acestora.

   Dar dincolo de aceste cai "radicale" - daca pot fi numite astfel - o buna metoda de solutionare a conflictelor, de preintampinare a declansarii sau escaladarii acestora este solutionarea prin proceduri interne. Aceasta presupune reglementarea detaliata in regulamentul intern a:
- organului caruia i se pot adresa plangeri, contestatii sau solicitari de catre salariati;
- procedurii dupa care acestea vor fi solutionate;
- cailor de atac a hotararii acestor organe.

   Evident, aceasta procedura interna nu va putea lipsi salariatii de accesul la justitie, dar va putea elimina sau limita starile de tensiune in colectiv.

   In regulamentul intern se prevede procedura de solutionare a celor mai frecvente categorii de conflicte:
a) intre salariati aflati pe pozitii ierarhice similare;
b) intre salariati aflati in raport de subordonare (de exemplu, intre muncitor si maistru; intre contabil si contabilul- sef etc.) ;
c) intre salariati si angajator.

SFATUL NOSTRU

    In unitatile de mari dimensiuni este recomandabila constituirea unui comitet avand ca atributie tocmai solutionarea conflictelor prin metode alternative.
   Cea mai utilizata metoda alternativa de solutionare a conflictelor este medierea. Aceasta presupune gasirea unei solutii agreate de ambele parti ale conflictului.
    Mediatorul nu este un arbitru; el nu da solutii obligatorii, nici nu face recomandari. El faciliteaza doar comunicarea dintre parti, pune in lumina solutii care ar putea sa fie general convenabile, informeaza partile cu privire la posibilitatile de solutionare a conflictului, ca si cu privire la dezavantajul escaladarii acestuia.

   In regulamentul intern se va prevedea si procedura de solutionare a contestatiilor salariatilor chiar in raport cu prevederile regulamentului intern. Astfel, Codul muncii conditioneaza posibilitatea salariatilor de a contesta in instanta dispozitiile regulamentului intern, de epuizarea de catre acestia a unei proceduri preliminare.
In acest sens, regulamentul intern va prevedea:
•  obligatia angajatorului de a informa salariatii cu privire la continutul regulamentului intern, potrivit art. 259 alin. (2) din Codul muncii;
•  modalitatile de indeplinire a acestei obligatii;
• dreptul salariatilor de a sesiza angajatorul cu privire la incalcarea unor drepturi prin regulamentul intern, potrivit art. 261 alin. (1) din Codul muncii;
- termenul in care salariatii pot contesta angajatorului dispozitii cuprinse in regulamentul intern.

Exemplu

Cel mai frecvent, in regulamentul intern se prevede un termen de 30 de zile in care se pot depune aceste contestatii. Termenul curge din momentul la care salariatii au luat la cunostinta de continutul regulamentului intern. Se prezuma ca luarea la cunostinta s-a produs la data afisarii acestuia. Daca un salariat a fost impiedicat sa ia la cunostinta continutul regulamentului intern in acest mod (pentru ca, de exemplu, la data afisarii se afla in concediu), termenul curge de la data la care a fost in mod concret informat cu privire la dispozitia pe care intentioneaza sa o conteste;

• persoana sau organul caruia i se va adresa contestatia;
• forma contestatiei (scrisa, cu mentionarea expresa a dispozitiei contestate, a motivelor contestarii, a drepturilor considerate incalcate prin dispozitia respectiva din regulamentul intern);
• termenul de solutionare si comunicare a contestatiei;
• dreptul salariatului de a sesiza instanta judecatoreasca, in termen de 30 de zile de la data comunicarii modului de solutionare a contestatiei, potrivit art. 261 alin. (2) din Codul muncii.

e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate

Cuvantul-cheie al acestei prevederi este "concret". De exemplu, Curtea de Apel Bucuresti a decis anularea unei decizii de desfacere a contractului de munca pentru ca in decizia de concediere se prevedea generic ca "salariatul nu a respectat ordinea, disciplina la locul de munca si dispozitiile sefilor ierarhici" (Dec. nr. 256/25.02.1997, S. a IV-a civila). Este foarte posibil ca salariatul sa fi fost intr-adevar indisciplinat, iar concedierea sa fi fost justificata, atata timp insa cat angajatorul nu a mentionat expres imprejurarile concrete in care s-a manifestat aceasta disciplina, decizia nu poate fi validata.
Solutia o reprezinta prevederea tuturor regulilor care trebuie respectate de catre salariati in regulamentul intern, astfel incat in cazul unei sanctionari disciplinare sa puteti face trimitere directa la aceste prevederi.
Regulile concrete privind disciplina muncii in unitate pot viza categoriile de norme disciplinare, cauzele care inlatura raspunderea disciplinara etc.

Exemplu

Se pot cuprinde in regulamentul intern prevederi ca:
- Salariatii vor executa ordinele de serviciu legal emise. Executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal nu il exonereaza pe salariat de raspunderea disciplinara;
- Denuntarea catre autoritatile competente a unor incalcari ale legii nu atrage raspunderea disciplinara;

   Regulile concrete privind disciplina muncii in unitate pot fi prevazute separat sau, ceea ce este mai recomandabil, in conexiune cu abaterile disciplinare si sanctiunile atrase de savarsirea lor.

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile

   Acesta este, adesea, cel mai important element al regulamentului intern.
   Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul "sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern".
   Intr-adevar, art. 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.  

   Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

SFATUL NOSTRU

   Cum legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este recomandabil ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a acestora. Folosind experientele anterioare mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora. Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in regulamentul intern, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba disciplina muncii in unitate.

Exemple:

In regulamentul intern pot fi calificate drept abateri disciplinare fapte ca:
- absenta nemotivata de la serviciu;
- intarzierea la programul de lucru;
- parasirea nemotivata a locului de munca in interes personal;
- falsificarea de acte privind diversele evidente;
- scoaterea unor bunuri materiale din unitate fara forme legale;
- executarea unor lucrari straine de interesele institutiei in timpul serviciului;
- divulgarea catre persoane din afara societatii a unor date privind activitatea acesteia, care nu sunt de interes public sau a unor date personale ale altor salariati fara acordul acestora;
- desfasurarea de activitati ca salariati, administratori sau prestatori de servicii la alte persoane fizice sau juridice, in timpul programului de lucru;
- primirea de la cetateni sau salariati a unor sume de bani sau a altor foloase pentru activitatile prestate in timpul orelor de serviciu;
- nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate;
- actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
- violenta fizica si de limbaj;
- consumul de bauturi alcoolice in timpul orelor de program;
- hartuirea sexuala;
- depozitarea necorespunzatoare a de seurilor care nu sunt biodegradabile, cum ar fi: pungile de plastic, ambalaje, lemn etc.;
- blocarea cailor de acces in unitate, de evacuare si de interventie in caz de incendiu in unitate s.a.

   Regulamentul intern va cuprinde, de asemenea, precizari cu privire la sanctiunile aplicabile in cazul savarsirii de abateri disciplinare. Nu este insa recomandabila prevederea sanctiunii aplicabile in cazul fiecareia dintre abateri. Cu atat mai mult cu cat individualizarea sanctiunii potrivite se face si in functie de alte imprejurari, cum ar fi comportarea generala in serviciu a salariatului.
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul muncii, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

ATENTIE!

In regulamentul intern nu se pot prevedea alte sanctiuni decat cele prevazute in lege, dupa cum cele legale nu pot fi agravate prin dispozitiile regulamentului intern.

Exemplu:

Este nelegala prevederea in regulamentul intern a unei sanctiuni constand in reducerea salariului de baza pe o durata mai mare de 3 luni sau cu mai mult de 10%.

Descarca GRATUIT raportul special
“Tot ce trebuie sa stiti despre acordarea
Avantajelor in Natura”

exclusiv abonatilor la newsletterul gratuit E-News LegislatiaMuncii.