Pregatirea si dezvoltarea profesionala - drumul bun catre performanta

Pregatirea si dezvoltarea profesionala - drumul bun catre performanta

Pregatirea profesionala urmata de o dezvoltare profesionala continua trebuie sa constituie o prioritate atat pentru organizatie, cat si pentru salariat, din dorinta comuna de a face performanta.

Pregatirea profesionala este un proces de instruire pe parcursul caruia participantii dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente. Spre deosebire de pregatire, dezvoltarea profesionala este un proces mai complex, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile, atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare.
Existenta unor angajati care nu mai reusesc sa tina pasul, pe plan profesional, cu mutatiile care au loc in modul de desfasurare a activitatilor din economia moderna reprezinta o problema care preocupa tot mai multe firme. Tot mai frecvente sunt cazurile in care salariati considerati ani la rand ca eficienti pe posturile lor isi indeplinesc cu tot mai mare dificultate responsabilitatile, iar performantele lor sunt tot mai reduse.

In toate domeniile de activitate, formarea si perfectionarea salariatilor au devenit o cerinta a perioadei in care traim. Daca in trecut tinerii care dobandeau o profesie reuseau, pe baza cunostintelor obtinute in timpul scolii, sa o exercite pe toata durata vietii, astazi cunostintele se perimeaza foarte rapid.
in Romania, perfectionarea este perceputa ca o necesitate, dar nu constituie inca o prioritate. Un program de pregatire profesionala va da rezultate numai daca se bazeaza pe o analiza atenta a necesitatilor unei organizatii. Succesul programului va depinde de masura in care se stie ce trebuie predat, de ce, pentru cine si in ce mod.

Obiectivele unui astfel de program rezulta din nevoile interne ale organizatiei si sunt in concordanta cu obiectivele sale generale. Numai in acest mod formarea si perfectionarea profesionala pot fi cu adevarat eficiente, rezolvand problemele viitorului odata cu cele ale prezentului.
Specialistii considera ca orice organizatie trebuie sa mentina o stare de presiune continua asupra salariatilor sai pentru ca acestia sa fie motivati pentru autoperfectionare, evitandu-se astfel uzura cunostintelor. in acest scop, trebuie intreprinse urmatoarele actiuni:
- cunoasterea cat mai exacta a cererii de pregatire profesionala si a evolutiei sale;

- informarea celor interesati asupra posibilitatilor de pregatire profesionala;
- organizarea unei evidente clare privind pregatirea profesionala a salariatilor in fiecare organizatie;
- motivarea salariatilor si sprijinirea celor care doresc sa-si imbunatateasca pregatirea profesionala;
- identificarea preocuparilor pentru aplicarea celor invatate;
- realizarea unui control al actiunilor de pregatire profesionala;
- coordonarea actiunilor de pregatire profesionala continua, fara a frana initiativele.
Pregatirea profesionala se poate organiza sub diverse forme in cadrul firmelor, in unitati specializate sau in institute de invatamant superior.
Realizatorul programului va incerca sa determine schimbarea in atitudinea cursantilor prin utilizarea metodelor de simulare, prin interpretarea de catre cursanti a unor roluri, prin studii de caz sau jocuri de intreprindere.
La elaborarea proiectului programului de pregatire profesionala este necesar sa participe diferite compartimente, in functie de specificul activitatii lor. Se vor stabili metodele de invatare, mijloacele de predare, continutul, locul de predare si alte aspecte necesare. Orice combinatie a acestor elemente poate constitui un model de perfectionare profesionala. Fiecare model are o serie de avantaje si de dezavantaje de care se va tine seama in alegerea finala.
Capacitatea de invatare este influentata de o serie de calitati (cunostinte, nivel general de inteligenta, aptitudini specifice, sanatate, varsta, oboseala, motivatie) ale celor care se instruiesc.
Oamenii invata in diferite moduri. Instructorul va tine seama de conditiile concrete in care se face instruirea. Sunt cazuri in care ritmul de asimilare este mai mare la inceput si apoi incetineste. Daca se asimileaza cunostinte noi, ritmul va fi mai lent la inceput si mai rapid dupa acumularea unui anumit nivel de cunostinte.
In elaborarea unui program de pregatire profesionala se va tine seama de numarul orelor si de lungimea cursului, de nivelul de pornire si de sistemul de apreciere a rezultatelor.
Diversitatea cerintelor de pregatire profesionala a salariatilor duce la existenta unui mare numar de metode de pregatire profesionala:

a) Pregatirea profesionala la locul de munca, realizata prin instruire, ucenicie sau prin pregatirea de laborator. Instruirea la locul de munca permite formarea dexteritatilor practice specifice fiecarui post si se realizeaza prin instructaje efectuate de anumite persoane. Pregatirea prin ucenicie la locul de munca permite combinarea pregatirii teoretice cu cea practica, fiind utilizata, in mod frecvent, in cazul persoanelor care desfasoara activitati mestesugaresti. Pregatirea de laborator - unele activitati de pregatire pun accentul pe instructia emotionala si pe formarea unui anumit comportament. Prin aceasta metoda se studiaza evolutia comportamentului in cursul procesului de invatare, rezultatele obtinute la un moment dat fiind considerate drept punct de plecare pentru pregatirea ulterioara.

b) Pregatirea profesionala in scopul indeplinirii responsabilitatilor functiei. Pentru angajatii care lucreaza in cadrul unor compartimente si chiar pentru manageri se pot folosi o serie de metode care constau in participarea angajatilor la rezolvarea unor probleme profesionale importante.
Participarea, in grup, la elaborarea de proiecte, lucrari si studii are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale, nemaiintalnite de ei pana atunci. in felul acesta, au posibilitatea sa propuna solutii, sa elaboreze variante, sa aleaga solutia optima si sa o aplice in practica. in acest caz, unul dintre obiectivele urmarite este de a invata cum s-ar putea aborda, in viitor, problemele similare.

Delegarea sarcinilor. Primind de la seful ierarhic unele responsabilitati, un salariat isi poate insusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. Cel care deleaga trebuie sa-i explice si sa-i demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar putea confrunta. in cazul folosirii acestei metode, sefii ierarhici trebuie sa constituie exemple de urmat atat in ceea ce priveste metodele si stilul de munca, cat si personalitatea.

Inlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea profesionala a managerilor. Un manager poate fi inlocuit de un
subaltern pe o anumita perioada, in mod voit sau fortuit. in acest caz, subordonatul ramane singur. Nemaiavand pe cine sa intrebe, el va fi obligat sa ia singur decizii, sa studieze acte normative, lucrari de specialitate, experienta altor manageri de pe posturi similare. Avantajul consta in puternica implicare a cursantului (subordonatului) si in cunoasterea reactiilor proprii.

c) Rotatia pe posturi presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelasi compartiment sau din compartimente diferite. Aceasta rotatie permite stabilirea evolutiei posibile a salariatului si identificarea postului in care performantele sale ar putea fi [citeste mai departe] »
maxime. Metoda este utila si pentru pregatirea managerilor.

d) Participarea la grupe eterogene de munca ofera posibilitatea celor care doresc sa-si imbunatateasca pregatirea profesionala sa invete de la ceilalti participanti, prin cunoasterea opiniilor si solutiilor lor. in acelasi timp, ei pot sa-si puna in valoare propriile competente.

e) Participarea ca instructor la programe de pregatire. Alaturi de cadrele didactice, care au sarcini bine precizate in procesul de perfectionare profesionala, la aceasta activitate pot participa si alti specialisti, in calitate de instructori. Acestia, oricat de bine ar fi pregatiti, au nevoie sa-si actualizeze pregatirea si sa-si insuseasca noi cunostinte. in felul acesta instructorii pot sa-si autodetermine cerintele de perfectionare.

f) Participarea la sedinte, considerand sedinta ca o activitate in echipa, in cadrul careia au loc schimburi de informatii, de idei si opinii asupra modului de solutionare a problemelor. Participantii au astfel posibilitatea sa cunoasca si alte domenii decat cele cu care se confrunta in mod curent. Ei isi pot forma o imagine mai completa despre firma si despre problemele cu care aceasta se confrunta.

La o regie autonoma locala exista o multitudine de programe de dezvoltare a personalului, dintre care unul, foarte bine pus la punct si cu o eficienta ridicata, are ca scop final introducerea unui sistem de management al resurselor umane bazat pe gestiunea competentelor. Ideea conceperii unui astfel de program a venit chiar de la psihologul regiei, care are o imagine de ansamblu a asteptarilor si aptitudinilor salariatilor, furnizand o informatie de calitate de care se tine seama in managementul resurselor umane. Obiectivele acestui program constau in:
- crearea unor modele standard de competente pentru diferite familii de posturi;
- introducerea unui sistem informatizat de gestiune a competentelor;
- dezvoltarea competentelor manageriale.

Motto-ul acestui program poate fi exprimat astfel:
„Formarea continua a personalului reprezinta una dintre garantiile succesului firmei intr-un mediu economic dinamic“.

Sursa: Saptamana Financiara/ 13.03.2007

de Legislatia Muncii