LEGISLATIAMUNCII.ROClauzele contractului individual de munca se pot imparti in:
a) clauze negociabile; clauze nenegociabile
Majoritatea clauzelor unui contract individual de munca sunt negociabile, dar nu in mod liber, ci cu respectarea prevederilor art. 38 din Codul muncii. Potrivit acestuia: "salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute prin lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate".
Deci negocierea este libera intr-o singura directie: anume in sensul prevederii unor drepturi superioare ori suplimentare pentru salariat, respectiv a unor drepturi inferioare pentru angajator.
Exemplu
Clauze nenegociabile sunt, spre exemplu, identitatea partilor ori sediul, respectiv domiciliul angajatorului. In ceea ce priveste domiciliul salariatului, acesta ar putea deveni negociabil in ipoteza domiciliului ales sau cea a domiciliului profesional (la care se refera proiectul Codului civil). Partile pot negocia, spre exemplu, domiciliul la care urmeaza a i se face salariatului toate comunicarile care privesc derularea contractului individual de munca , cum ar fi deciziile de sanctionare sau de concediere.
ATENTIE!
Orice negociere a contractului individual de munca va trebui sa aiba in vedere dispozitiile art. 11 din Codul muncii: "clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca".
Majoritatea clauzelor pot fi inserate atat in contracte colective de munca (formand obiectul unei negocieri colective), cat si al unui contract individual de munca . Exista insa unele aspecte care formeaza , indeobste, obiect de negociere colectiva .
Consilier Ghid complet de Salarizare ReviSal si Contributii sociale
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Exemplu
In mod obisnuit, nu formeaza obiect al unei negocieri individuale, ci numai al uneia colective:
- normarea muncii;
- ameliorarea generala a conditiilor de munca ;
- instruirea salariatilor cu privire la normele de protectie a muncii;
- amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca ;
- reprezentarea femeilor in anumite organisme, cum ar fi Comitetul de securitate si sanatate in munca ;
- obligatia angajatorului de informare si consultare a sindicatului ori reprezentantilor salariatilor cu privire la anumite decizii.
De asemenea, exista clauze care formeaza , de regula , obiect al unei negocieri individuale (chiar daca nu este exclusa posibilitatea de a se face referire la acestea si prin contractele colective de munca ).
Exemplu
Astfel sunt:
- clauza de neconcurenta ,
- clauza de mobilitate,
- clauza de constiinta etc.;
b) clauze reglementate de lege; clauze nenumite
In categoria clauzelor reglementate se numara toate clauzele obligatorii, precum si o serie de clauze facultative, cum ar fi: clauza de neconcurenta ; clauza de mobilitate; clauza de confidentialitate; clauza de formare profesionala ; clauza privind perioada de proba etc.
Prin clauze nenumite intelegem acele clauze care nu sunt in nici un fel reglementate de lege, dar care pot fi inserate de catre parti, in virtutea libertatii de vointa a acestora.
Exemplu
- clauza privind drepturile de proprietate intelectuala ;
- clauza de constiinta ;
- clauza de obiectiv;
- clauza de stabilitate etc.;
c) clauze cu continut patrimonial; clauze nepatrimoniale
Contractul individual de munca este un contract incheiat cu titlu oneros, in care partile urmaresc anumite interese de ordin patrimonial. Cu toate acestea, nu toate clauzele contractului individual de munca au un atare caracter. Astfel, clauza de constiinta sau latura nepatrimoniala a clauzelor privind drepturile de autor urmaresc ocrotirea unor interese si drepturi nepatrimoniale ale partilor;
d) clauze reglementate in acela si fel pentru toate functiile; clauze reglementate diferit dupa functie.
Unele clauze se bucura de reglementari legale diferite dupa cum sunt inserate in contractul incheiat pentru o functie de executie sau pentru o functie de conducere.
Exemplu
- clauza privind perioada de proba va trebui sa respecte termenul minim prevazut de lege de 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- clauza privind termenul de preaviz in cazul demisiei va respecta termenul maxim de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere;
- clauza privind perioada de proba la angajare pentru o perioada determinat de peste 6 luni trebuie sa respecte termenul maxim de 30 de zile in cazul functiilor de executie si de 45 de zile in cazul functiilor de conducere.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML