6. Cele mai frecvente erori de evaluare

In procesul de apreciere a performantelor personalului au fost identificate cateva greseli frecvente.

Indulgenta / severitatea consta in gruparea calificativelor acordate, pe o scala de valori, in partea pozitiva /negativa a acesteia, in loc sa fie raspandite (daca persoana evaluata merita ) pe toata scala de valori.
Este cea mai intalnita eroare de evaluare: fiind ingaduitor, evaluatorul evita posibilele nemultumiri si discutii neplacute cu angajatul in cauza ; fiind sever, pur si simplu il reduce la tacere.

 Evaluatorii au adesea tendinta de a nivela aprecierile legate de performantele subordonatilor; ei ezita sa faca aprecieri utilizand si calificativele extreme.

Tendinta “de centru” o intalnim atunci cand rezultatele evaluarii indica faptul ca majoritatea angajatilor evaluati prezinta acelasi nivel al performantei (lucru posibil, desigur, dar improbabil). Aceasta eroare penalizeaza angajatii merituosi si ii favorizeaza pe cei cu rezultate mai slabe. Tendinta “de centru” impiedica identificarea celor apti pentru promovare.
        

Eroarea de proximitate are loc atunci cand evaluarile iau in considerare activitatea cea mai recenta - in general cea desfasurata in ultimele doua luni dinaintea evaluarii. Sunt date uitarii gafe sau reusite mai vechi (de la inceputurile perioadei evaluate).

 Eroarea de contrast / similaritate consta in tendinta evaluatorului de a-i aprecia pe angajati in comparatie cu propria lui persoana , care devine implicit un etalon de evaluare. In cazul in care evaluatorul este extrem de performant, va rezulta o notare severa a celor mai slabi performeri.

  O alta eroare ce poate aparea in procesul de evaluare este efectul de halo, adica extensia unei insusiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte insusiri ale sale. Acest efect are loc cand un evaluator permite unei singure trasaturi dominante a celui evaluat sa influenteze aprecierea fiecarui aspect ce trebuie evaluat separat.

Codul muncii si Legea Dialogului Social

Vezi AICI detalii

Portal Codul Muncii

Vezi AICI detalii

Codul Muncii republicat si actualizat la zi

Vezi AICI detalii

Un halo pozitiv are loc atunci cand evaluatorul apreciaza performanta angajatului pe baza unei atitudini generale pozitive despre acesta. Halo-ul negativ este fenomenul exact opus: mic sorarea calificativelor pentru toate criteriile de evaluare, din cauza unui calificativ redus inregistrat in cazul unui singur criteriu.

Rezultatul unei astfel de erori consta in faptul ca persoanei respective i se acorda acela si calificativ pentru fiecare aspect al performantei pe post.

 Preferintele personale, prejudecatile, alti factori perturbatori pot provoca, la randul lor, erori de apreciere a performantei. Managerii care au tendinta de a se la sa influentati de astfel de opinii exterioare cauta sa vada in comportarea persoanei evaluate confirmarea acestor opinii si prejudecati.

Prima impresie joaca de asemenea un rol important in aprecierea de catre evaluator a activitatii unei persoane. Prima impresie surprinde doar o mica parte din comportamentul unui om; si totusi, cu totii retinem aceasta impresie, chiar daca ne confruntam cu o realitate contrara ei.

Aceste erori de evaluare fac dificila , daca nu chiar imposibila separarea angajatilor cu adevarat performanti de ceilalti. In plus, ele nu permit compararea calificativelor acordate de catre diferiti evaluatori. De exemplu, este posibil ca o persoana cu bune rezultate, a ca reiactivitate este insa evaluata prin prisma unei tendinte “de centru” a evaluatorului, sa primeasca un calificativ mai slab decat un angajat neperformant, dar al ca rui evaluator manifesta ingaduinta in evaluare.

de Legislatia Muncii