LEGISLATIAMUNCII.RO
Un salariat, concediat in baza art. 65 alin. (1) din Codul muncii ca urmare a desfiintarii postului, a contestat decizia de concediere solicitand instantei de judecata anularea deciziei pe motiv ca angajatorul nu a respectat termenul de preaviz. Angajatorul a comunicat salariatului preavizul prin e-mail si prin posta cu confirmare de primire. Comunicarea facuta prin posta a ajuns mai tarziu la salariat. Instanta de judecata a avut de stabilit daca comunicarea preavizului prin e-mail este valabila. E-mail-ul a fost transmis salariatului la data de 13 mai 2020, dar salariatul sustine ca termenul de preaviz incepe sa curga de la data comunicarii prin posta intrucat comunicarea prin e-mail nu este valabila.
Speta a fost solutionata de Tribunalul Bucuresti la data de 04 noiembrie 2020. Tribunalul a avut in vedere considerentele Deciziei nr. 34/2016 a Inaltei Curti de Casatie si Justitie, conform careia: „cata vreme angajatul a pus la dispozitie angajatorului o adresa electronica in vederea comunicarii actelor ce emana de la acesta si sunt obligatorii a fi aduse la cunostinta salariatului, comunicarea deciziei de concediere in aceasta modalitate este valabila.
Mai mult decat atat, in conditiile unei dezvoltari accelerate a tehnologiei, a evolutiei raporturilor de munca ce se pot desfasura la distanta prin intermediul internetului, se apreciaza ca se poate realiza o comunicare intre angajator si salariat prin intermediul postei electronice (.....). Pe de alta parte, mijloacele informatice de comunicare a textului asigura posibilitatea dovedirii imprejurarii ca salariatul a primit decizia de concediere, precum si a datei exacte a primirii. Comunicarea prin posta electronica a deciziei poate fi chiar mai transparenta decat comunicarea prin scrisoarerecomandata cu confirmare de primire, intrucat, la rubrica „subiect” din e-mailul transmis, se poate mentiona „comunicare decizie de concediere”. In cazul comunicarii prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, prin mentiunile inserate pe acest document nu se poate dovedi care anume inscris s-a expediat in aceasta maniera. Utilizarea tehnologiei informatiei pentru transmiterea de date asigura dovezi mult mai puternice decat in cazul mijloacelor traditionale.”
Mai mult decat atat, in conditiile unei dezvoltari accelerate a tehnologiei, a evolutiei raporturilor de munca ce se pot desfasura la distanta prin intermediul internetului, se apreciaza ca se poate realiza o comunicare intre angajator si salariat prin intermediul postei electronice (.....). Pe de alta parte, mijloacele informatice de comunicare a textului asigura posibilitatea dovedirii imprejurarii ca salariatul a primit decizia de concediere, precum si a datei exacte a primirii. Comunicarea prin posta electronica a deciziei poate fi chiar mai transparenta decat comunicarea prin scrisoarerecomandata cu confirmare de primire, intrucat, la rubrica „subiect” din e-mailul transmis, se poate mentiona „comunicare decizie de concediere”. In cazul comunicarii prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, prin mentiunile inserate pe acest document nu se poate dovedi care anume inscris s-a expediat in aceasta maniera. Utilizarea tehnologiei informatiei pentru transmiterea de date asigura dovezi mult mai puternice decat in cazul mijloacelor traditionale.”
Inalta Curte de Casatie si Justitie a concluzionat ca, comunicarea prin posta electronica de catre angajator a deciziei de concediere individuala emise potrivit art. 76 din Codul muncii reprezinta o modalitate de comunicare apta din punct de vedere procesual sa declanseze curgerea termenului de contestare jurisdictionala a deciziei in conditiile in care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact si exista o uzanta a acestei forme de comunicare intre parti, fara a fi necesara confirmarea expresa de catre salariatul-contestator a primirii acestei corespondente.
In cauza judecata de Tribunal nu decizia de concediere se comunicase, ci preavizul, dar aceleasi reguli retinute de Inalta Curte de Casatie si Justitie pot fi aplicate si in cazul preavizului. Aplicand decizia Inaltei Curti de Casatie si Justitie, Tribunalul a retinut ca salariatul pusese la dispozitia angajatorului sau adre sa personala de e-mail, precum si faptul ca exista o uzanta in folosirea acestei adrese de posta electronica mai ales cand adresa de posta electronic creata dedicat de societate pentru salariat nu era accesibila.
Drept urmare, Tribunalul a hotarat ca salariatul a beneficiat de termenul legal de preaviz de 20 de zile lucratoare intrucat acest termen a inceput sa curga la data de 14 mai si a expirat la 15.06.2020, astfel incat decizia de concediere a fost emisa cu respectarea intocmai a termenului de preaviz.
40 Modele de Regulament Intern
Ghid complet Instructiuni proprii de securitate a muncii
Portal Codul Muncii
Din aceasta hotarare a Tribunalului putem sa tragem concluzia ca preavizul poate fi comunicat salariatului prin e-mail:
– la o adresa pe care salariatul a comunicat-o angajatorului;
– angajatorul a mai folosit acea adresa de e-mail pentru a comunica cu salariatul;
– la rubrica „subiect” din e-mail-ul transmis, se va mentiona „comunicare preaviz nr....”
Articol extras din editia lunii noiembrie a Revistei romane de legislatia muncii, salarizare si ReviSal
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML