LEGISLATIAMUNCII.RO
“Suntem un serviciu public cu personalitate juridica in subordinea consiliului local. Exista in cadrul statului de functii aprobat prin hotarare de consiliu local si functia de sef serviciu financiar-contabilitate, obtinuta prin concurs pe post pentru perioada nedeterminata de catre salariat cu contract individual de munca. In ce conditii se poate desfinta postul si ce se intampla cu salariatul care nu a cerut sa plece de pe post, dar se incearca negocierea de catre consiliu local a anumitor posturi sau desfiintarea acestora?”
Raspunsul specialistului:
Codul administrativ nu cuprinde reguli specifice care sa reglementeze in mod similar cu functia publica (art. 518 si 519 din Codul administrativ) reorganizarea functiillor de natura contractuala, insa precizeaza in cuprinsul art. 538 alin.(3) ca dispozitiile prezentului titlu (NB. TITLUL III Personalul contractual din autoritatile si institutiile publice, CAPITOLUL I Prevederi generale aplicabile personalului contractual din autoritatile si institutiile publice) se completeaza cu prevederile Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si cu alte legi speciale care reglementeaza regimul aplicabil anumitor categorii de personal sau contractului de management, dupa caz.
Codul administrativ nu cuprinde reguli specifice care sa reglementeze in mod similar cu functia publica (art. 518 si 519 din Codul administrativ) reorganizarea functiillor de natura contractuala, insa precizeaza in cuprinsul art. 538 alin.(3) ca dispozitiile prezentului titlu (NB. TITLUL III Personalul contractual din autoritatile si institutiile publice, CAPITOLUL I Prevederi generale aplicabile personalului contractual din autoritatile si institutiile publice) se completeaza cu prevederile Legii nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, si cu alte legi speciale care reglementeaza regimul aplicabil anumitor categorii de personal sau contractului de management, dupa caz.
Prin urmare, in situatia in care se doreste desfiintarea unor posturi apreciem ca aceasta activitate ar putea fi realizata cu respecarea regimul juridic al functiilor, in conditiie stabilite de Codul muncii.
Astfel, pentru a se realiza o reorganizare, inclusiv prin desfiintarea anumitor posturi, apreciem ca trebuie parcurse urmoarele etape:
Procedura completa de evaluare a angajatilor
Totul despre pontaj si programul de lucru
Instruire si testare SSM 5 modele de teste si instructiuni proprii SSM
1. aprobarea noii structuri organizatorice, cu stabilirea atributiilor noilor compartimente + fisele post pentru noile posturi
2. incadrarea pe noile posturi si in noile compartimente ale persoanelor carora nu le-ai intgervenit modificari in raporturile de munca;
3. in situatia in care sunt mai multi salariati pentru aceleasi posturi, ar trebui sa se organizeze examen, anterior emiterii preavizului;
4. pentru persoanele care sunt declarate „admis” la examen, se emite decizia de numire in noua functie pentru care s-a organizat examenul, iar pentru persoanele care sunt declarate „respins” la examen, se emite decizia de incetare a raporturilor de munca, cu respectarea dreptului la preaviz prevazut de Codul muncii.
Insa, in situatia desfiintarii locului de munca, apreciem ca incetarea raporturilor de munca ar putea interveni in conditiile art. 65 din Codul muncii, caz in care legea prevede nu doar cerinta ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva, ci si pe aceea de a fi justificata de o cauza reala si serioasa sau, altfel spus, de a fi determinata de o cauza obiectiva, de o anumita gravitate care sa impuna, cu adevarat, aceasta masura.
Potrivit textului analizat, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizica sau psihica etc., ci de un fapt exterior lui: desfiintarea locului de munca, care, evident, nu poate fi imputabila in niciun mod salariatului afectat. Dispozitiile art. 65 alin. (1) exclud analiza activitatii profesionale la locul de munca al salariatilor ce ocupa posturi identice, intrucat concedierea nu se datoreaza persoanei salariatului, ci este straina de aceasta persoana. Concedierea in discutie exclude subiectivismul angajatorului, ea este determinata de cauze obiective.
Poate fi vorba de dificultati economice si diminuarea activitatii, dar si de transformari tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de productie, cresterea eficientei, reducerea cheltuielilor etc., in toate cazurile impunandu-se renuntarea la serviciile unor salariati, datorita desfiintarii locurilor de munca.
Conditia de legalitate impusa de lege este ca desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
Desfiintarea este efectiva atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama acestuia ori in statul de functii. Desfiintarea trebuie sa vizeze acel post si nu altul de natura celui ocupat de cel concediat, „rezultat al unei decizii subiective si nefundamentate”. O asemenea concediere este „dintru inceput nelegala”, ce va conduce „pentru acest unic temei (de legalitate)” la anularea ei, fiind fara relevanta si examinarea subsecventa a asa-numitor „motive de oportunitate”, daca desfiintarea locului de munca a fost efectiva si a avut – ori nu – o cauza reala si serioasa.
Pentru a se constata daca desfiintarea a avut loc in mod efectiv, trebuie sa fie cercetat statul de functii si/sau organigrama unitatii. Desfiintarea nu este efectiva daca este urmata de reinfiintarea, dupa scurt timp, a aceluiasi loc de munca. Nici schimbarea denumirii postului nu poate fi considerata o desfiintare efectiva a locului de munca.
Textul nu face nicio precizare asupra sensului calificarii cauzei care determina concedierea – „reala si serioasa”.
Potrivit Curtii Constitutionale, aceasta sintagma „evoca fapte, ipoteze determinabile care exclud abordarile subiective” (Decizia nr. 23/2013).
Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, adica exista in realitate cu adevarat si nu o disimuleaza. Poate consta, dupa caz, in dificultati economice, reducerea cheltuielilor, cresterea eficientei, a beneficiilor sau comasarea unor structuri ori compartimente etc., indiferent de persoana sau conduita salariatului.
Este serioasa, cand desfiintarea locului de munca se impune din necesitati evidente pentru imbunatatirea activitatii si nu se urmareste o concediere determinata de persoana salariatului.
Va fi luata in considerare numai suprimarea sau desfiintarea postului, nu si schimbarea denumirii acestuia.
Desigur ca, in caz de litigiu, instanta de judecata este cea care apreciaza caracterul real si serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formandu-si convingerea pe baza probatoriilor sustinute de parti.
Noutati
RSS Flux RSS 2.0
Sitemap XML